人才市场的供需状况持续受到求职者与企业的关注。近期，脉脉创始人林凡的言论指出，就业领域存在人才供给过剩与核心岗位人才短缺的矛盾现象，这一现象无疑引发了广泛的关注。
新经济人才供给现状
近三年来，新经济领域的人才供给持续处于饱和状态。2022年，人才供需比已达到1.29，2023年更是攀升至2.00。这显示出人才供给的增长速度超过了岗位需求。就业市场的紧张状况波及众多求职者。这一现象背后的深层原因是什么？是相关专业招生规模的扩大，还是新经济行业增速放缓导致企业缩减岗位？这些问题需要进一步研究。此外，尽管人才供给量增加，但并非所有岗位都出现饱和，技术领域仍存在空缺。
观察整个行业状况，非技术人才遭遇显著就业挑战。众多职位竞争激烈，求职者需持续增强个人竞争力以出类拔萃。部分人选择继续深造以增强自身条件，也有人尝试岗位转换。但频繁变动岗位也可能导致求职者的职业发展轨迹混乱无序。
技术岗位人才短缺
2024年，云计算相关职位人才短缺现象显著，供需比仅为0.27，这一比例远低于理想平衡值。这一现象反映出行业对云计算人才的高度需求，同时也揭示了人才培养力度不足的现状。类似情况在人工智能领域同样存在，例如深度学习和机器学习等岗位，近三年人才供需比普遍低于1。企业正努力寻找解决方案，但受限于人才培养周期长等多重因素，短期内难以实现供需平衡。
连续三年，相关技术职位的薪酬呈现上升趋势，这反映出人才稀缺的现状。例如，深度学习、人工智能领域的工程师，他们的平均月薪已超过五万元。高薪酬显示出企业对这类人才的重视，但即便如此，优质人才仍然稀缺。企业是否应当增加对高校及职业教育机构技术人才培养的投入，这无疑是一个值得深入探讨的议题。
企业应对韧性增长措施
企业为持续稳健发展，采纳了多样化策略。海外市场成为了众多非技术人员就业的新选择。这一现象既源于国内人才市场的饱和，同时也体现了在全球经济融合的大背景下，企业积极拓展国际市场的潮流。伴随企业全球化业务的持续扩张，国外市场涌现出更多机遇，非技术人员亦能在这些新兴领域寻得立足之地。
AI技术的应用已成为众多企业的普遍选择。各类公司纷纷引进AI专业人才，他们意识到AI时代带来的发展潜力。林凡在提升组织架构韧性方面，建议从实习生阶段着手构建组织。针对年轻人才的培养与储备，关键在于如何使实习生在激烈竞争中凸显优势。企业需如何设计适合实习生的培养策略？
组织文化建设观点
林凡在组织文化建设领域提出了独到观点。他主张老板应直面负面评价，坚持企业行为准则，并激励员工掌握新技能。然而，现实中企业老板能否高效执行这一策略尚存疑。众多企业面临严格的等级制度，导致信息交流不畅。因此，林凡强调打破信息层级障碍，以洞悉员工真实想法的必要性。为此，脉脉推出了“职得去公司榜”，该榜单依托11年职场大数据分析，形成雇主口碑指数，客观呈现雇主评价。此榜单既帮助求职者找到契合企业发展的岗位，也助力口碑良好的企业吸引更多人才。
企业薪酬体系变化
韦莱韬悦指出，2016至2017年间，我国企业调薪率保持在7%至8%的水平。目前，薪酬体系呈现出新的特点，众多企业正将中长期激励从传统薪酬结构中剥离，转变为推动业绩增长的动力。此外，这种激励模式与更多元素相挂钩，如股东价值和企业运营等。这一变化反映出企业对员工对企业长期价值的贡献愈发重视。
企业内训内养人才
招聘改革期间，优质人才稀缺，企业多采用内部培养策略，实现自给自足。比如，关键骨干需在工作中不断学习，潜力人才需持续深化知识。此内部培养模式对企业而言，需投入大量精力、时间和资源。如何保证内部培养的人才在创造力和竞争力上不输于外部招聘，成为企业需深入探讨的问题。对于求职者而言，在当前新经济行业人才供需状况下，如何制定有利于自己的职业规划，值得深思。欢迎在评论区分享您的观点。如文章对您有益，请点赞和转发。
