在全球商业一体化的趋势中，探讨企业如何构建全球竞争力成为热点话题。联想集团所采取的战略与措施，为众多企业提供了丰富的学习样本。
联想的本地化人才战略
企业在拓展海外业务时，人才招募成为一项核心挑战。联想采纳了以本土化为特征的全球人才策略。公司坚信，本地人才对当地市场和消费者有更深刻的理解，这一观点基于实际商业经验。比如，在特定区域，本地人才能够迅速把握市场动态。联想采取的举措是在各区域市场聘请本地职业经理，赋予他们较大的自主权，这好比让熟悉当地道路的司机驾驶。据相关数据显示，联想在全球97%的管理层由本地人才担任。此外，即便派遣的员工，也设定了明确的绩效指标，其中关键职责之一是培育本地人才。
该本地化体系的建设过程相当复杂，耗时至少十年，涵盖了国际化人才的选拔与培养等多个环节。依据联想的实践经验，实现高度本地化有助于降低因地缘政治因素引发的潜在风险。
人才招聘方式的考量
联想在考虑派遣员工和本地招聘之间的利弊。这两种招聘途径各有其独特的优点。联想并未草率做出决定，而是经过对企业现状的深入分析后做出选择。外派员工能够传播总部的理念，但可能面临适应新环境的挑战。本地招聘则有助于人才更好地融入当地业务，但可能需要经历文化融合的考验。面对这一难题，联想进行了创新性的尝试，将两种方式的优势相结合。例如，在某个海外项目中，联想起初派遣员工构建基础框架，随后大量引入本地人才进行补充。这一过程需要周密思考，非一日之功，联想正通过持续实践探索最适宜的策略。
薪酬体系的关键作用
在人才保留方面，联想的薪酬福利机制起着关键作用。公司通过将个人奖金与部门及公司的整体表现相联系，有效遏制了部门间的独立作战现象。此外，联想还极为重视与员工的沟通，特别是在政策变动方面。例如，在奖金制度调整时，公司会向员工阐释其背后的原因。这样的做法显著增强了员工的执行力和认同感。根据具体数据，员工的工作效率和积极性在当前薪酬体系下显著提高。这一体系并非单纯的数字游戏，而是从联想整体发展出发，确保员工个人的努力能够自然地与公司整体目标相协调。
企业文化中的多元包容
联想的全球化进程中，多元包容的企业文化是其成功的关键。该文化使得人才从被动留任转变为主动加入。在建立企业文化方面，联想的弹性工作制发挥了重要作用，它允许员工灵活安排工作和地点，以成果为导向而非时间地点的严格限制。董事长杨元庆多年前便公开抵制“996”工作模式，这一立场反映了联想对员工的尊重，并展现了其多元包容的文化特质。这种文化并非口号，员工满意度调查结果显示，在如此文化环境中，员工满意度显著提升。
文化融合的漫长进程
联想认识到文化融合进程的缓慢性和难以用数字衡量。然而，从长远视角审视，其对企业全球化的推动作用显著。在全球层面，联想汇聚了来自不同文化背景的众多人才，这一文化融合显得尤为关键。尽管面临诸多挑战，联想通过塑造企业文化价值观，逐步使外籍员工产生认同感。例如，新加入的外籍员工会参与各类文化培训，深入领会联想文化的精髓，以此推动融合进程。
联想模式的价值与启发
联想的这套体系为其他企业贡献了极具价值的借鉴。面对有志于进军国际市场的企业，他们在人才策略、薪酬架构、企业文化等方面需细致打磨。联想的成功模式揭示了企业全球化并非单纯的业务扩张。您的企业能否借鉴联想，通过本土化人才策略、合理的薪酬结构和多元包容的文化走向国际？我们也期待更多企业能从联想的实践里获得启示。欢迎在评论区发表您的观点，并请点赞及转发此文，以吸引更多人关注并参与讨论。
