11月27日，快科技发布报道，财联社讯，针对网络上流传的“南京欣旺达迫使资深员工离职”的信息，欣旺达发表声明，否认报道的真实性。该事件已引起广泛关注，涉及企业形象和员工权益保护问题。
事件缘起
一份通知曝光了事件的概貌。2024年，欣旺达因经营压力对非核心业务结构进行了调整，其中包括将仓储服务业务外包给第三方，导致43个仓管员岗位被取消。这一变动体现了企业在经营发展中对战略转型的需求。众多企业在成长过程中都会遇到类似的业务调整，欣旺达同样如此。此类调整常伴随岗位变动，妥善处理人员关系显得尤为重要。
企业战略调整乃常见现象，此现象背后受到市场竞争及成本控制等多重因素的共同作用。对于这43位仓储管理人员而言，岗位的变动意味着生计的重大转变。因此，企业所采取的后续处理措施受到了广泛关注。
企业举措
欣旺达为受影响的员工制定了三项措施。首先，在不减少薪资和保持原工作地点的基础上，提供了南京基地生产制造部的操作员职位，此举反映了企业内部调整人力配置的积极尝试。其次，在不减少薪资的前提下，提供了集团其他基地仓储部的仓管员职位，为员工提供了在外地继续从事同类工作的机会。最后，若员工选择放弃，将暂时安排停工放假，作为不愿转换岗位员工的临时过渡方案。
欣旺达针对员工需求提出了多种方案。部分员工倾向于在本地区域内调换职位，另一部分员工则倾向于前往其他基地工作，还有员工期待企业未来调整后的就业机会。公司提供多样化的选择，旨在满足员工多元化的职业发展需求。
停工停产待遇
欣旺达对停工停产放假制定了具体规定。依据《江苏省工资支付条例》，员工在工资支付周期内享有正常劳动的工资待遇。若超出一个支付周期，工资将依照新约定的劳动标准发放。对于未工作的员工，将按不低于当地最低工资标准的80%发放生活费，并依法缴纳社会保险。这些措施旨在依法保障员工的权益。
法律法规在企业人力资源管理的应用中展现出了其指导作用。对于员工而言，在停工期间，他们能够得到基本的生活保障，这有助于他们在企业调整时避免迅速陷入经济困境。众多企业若能遵循法律法规行事，将显著降低与员工之间的矛盾和纠纷。
合同相关规定
停工停产期间，员工需提前三十天以书面形式告知解除劳动合同；若处于试用期，则需提前三天通知。上述规定具体界定了员工在特定情境下的解除合同权利。伴随劳动力市场灵活性的提升，员工在决策上享有更广泛的自主权。
员工可依自身状况及企业发展趋势适时调整职业规划，此举亦为企业人力资源管理提供了一定弹性，使企业能更精准地适应实际的人员需求，灵活调整岗位配置。
沟通会议情况
2024年11月20日，关于仓库员工工作安排的协商会议已结束并发布了通知。对于未在规定期限内作出回应的员工，将自动采纳方案3。同时，从11月25日起，放假程序将启动，并将持续至2025年4月30日。这些信息清晰地标定了相关事件的关键时间点。
会议结果的及时通报及沟通，对于企业在处理岗位变动这类敏感事务中，构成了不可或缺的程序。此流程确保了员工有足够的时间和机会参与决策。缺乏此类沟通机制，员工可能感到困惑，且难以确保企业调整策略的顺利进行。
企业回应辟谣
欣旺达对“强制老员工离职”的传闻予以否认。公司在业务调整期间，确保员工权益，提供了适宜的工作岗位和条件。遵循民主程序，遵守相关法律法规和公司制度，妥善处理离职问题，保障了员工的合法权益。对于个别案例，通过协商已达成令人满意的解决方案。
外界疑虑得到缓解。在当今社会，企业的声誉至关重要，负面信息一旦传出，便可能对企业在人才招募和市场形象等方面产生不利影响。对此，企业主动澄清事实并说明其措施，有助于重新树立其正面形象。
企业员工在经营调整中岗位的变动持续受到社会的高度关注。针对此类人员岗位调整，企业可能探索更多优化策略。我们期待您的宝贵意见，欢迎参与评论交流。同时，恳请您点赞并转发本篇文章。
